【課程收益】

深刻理解研發(fā)型企業(yè)中知識型員工的需求特點(diǎn)

掌握留人的根本點(diǎn)在哪里

了解高科技企業(yè)員工流失的主要原因及其解決方案

掌握一整套留人的溝通方法和技巧<BR>掌握研發(fā)人員任職資格體系的要點(diǎn)

了解一個重要的留人工具-蓋洛普調(diào)查

從一系列留人的精彩故事中悟出很多其他啟發(fā)……

【課程背景】

根據(jù)某權(quán)威人才網(wǎng)站的2010年度的《離職率調(diào)研報告》。2009年因為金融危機(jī)影響，企業(yè)離職率是近年最低的，其中離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，技術(shù)研發(fā)類的崗位平均離職率為26.6%，在危機(jī)時期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根據(jù)專家統(tǒng)計，流失一個員工的綜合成本是年薪的1.5倍，流失一個技術(shù)骨干和高級管理人員的綜合成本是其年薪的10倍。人員流失已經(jīng)成為制約高科技企業(yè)發(fā)展的一個重大問題。

高科技企業(yè)如何才能降低過高的流失率？本課程將為您提供一套系統(tǒng)而實用的解決方案。

【講師資歷】

陳洪浪：資深講師

資深顧問個人專著：《如何鑒別管理真才》 2007年8月  機(jī)械工業(yè)出版社

專業(yè)背景：經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士。八年華潤集團(tuán)等知名企業(yè)中高層管理經(jīng)驗和四年知名管理咨詢公司資深顧問工作經(jīng)驗，曾任深圳某知名高科技上市公司人力資源總監(jiān)，在組織及人力資源管理特別是研發(fā)人力資源管理方面積累了豐富的經(jīng)驗。

咨詢實踐：參與華潤集團(tuán)整體人力資源管理項目；負(fù)責(zé)太太藥業(yè)薪酬體系項目；參與河北神威藥業(yè)（香港上市公司）、邁瑞醫(yī)療（中國醫(yī)療設(shè)備行業(yè)第一品牌，紐交所上市公司）、廣州聯(lián)通整體人力資源管理咨詢項目，負(fù)責(zé)寧波方太廚具（中國廚具行業(yè)第一品牌）績效管理體系設(shè)計，負(fù)責(zé)浙江晨輝照明的整體人力資源管理體系設(shè)計，參與美的生活電器的人力資源項目……

培訓(xùn)實踐：聯(lián)想集團(tuán)、海南航空、百事可樂、網(wǎng)易、長城汽車、TCL電腦、美標(biāo)陶瓷、神龍汽車、長安汽車、中華英才網(wǎng)、奇瑞汽車、方太廚具、廣東移動、深圳移動、廣東聯(lián)通、嘉里糧油、康佳集團(tuán)、邁瑞醫(yī)療、廣州聯(lián)通、河北神威藥業(yè)、星河地產(chǎn)、暨南大學(xué)……

授課風(fēng)格：不會制造“噱頭”，不會“忽悠”。第一是實操性，啟發(fā)、教會學(xué)員如何操作；第二是系統(tǒng)性、有一定深度和理論高度。結(jié)合管理過程中和咨詢過程中大量案例，內(nèi)容豐富、翔實，不同于一般市面上講師蜻蜓點(diǎn)水般的講授，學(xué)員普遍感到課程的實用性很強(qiáng)。

【參加對象】

高科技企業(yè)的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)理和主管、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理和主管以及其他對留人話題感興趣的管理人員

課程大綱】（詳細(xì)版）

1高科技企業(yè)員工流失率的現(xiàn)狀及其給企業(yè)造成的損失

1.1 中國企業(yè)目前員工流失現(xiàn)狀

1.2 高科技企業(yè)的員工流失現(xiàn)狀

1.3 員工流失給企業(yè)造成的巨大損失</P>

2 從成功留人的兩個案例談起

2.1 某電子工程師的離職及成功挽留

2.2 某PE工程師的離職及成功挽留

2.3 案例分析與討論</P>

3 留人的根本-滿足員工個人的合理需求

3.1 員工為什么要到企業(yè)中工作

3.2 企業(yè)中的組織需求和個人需求

3.3 員工需求的五個層次

3.4 員工的三個深層次動機(jī)

3.5 知識型員工不同年齡段的需求重點(diǎn)

剛畢業(yè)的知識性新員工的個人需求

畢業(yè)五年以上知識性員工的個人需求

畢業(yè)十年以上知識性員工的個人需求

近臨退休階段知識性員工的個人需求

3.6 一個研發(fā)類員工和銷售類員工需求的案例研究

3.7 基層操作人員的個人需求

3.8 不合理的員工需求及其解決辦法

4 高科技企業(yè)員工流失的五大原因及其解決方案

4.1 缺乏發(fā)展空間及解決方案

（圍繞研發(fā)任職資格體系進(jìn)行重點(diǎn)闡述）

4.2 薪酬競爭力不夠及解決方案

4.3 上下級溝通不暢，管理者不勝任及解決方案

4.4 選人不準(zhǔn)，不勝任新工作及解決方案

4.5 其他客觀原因及解決方案

5 研發(fā)經(jīng)理和HR經(jīng)理應(yīng)做好平時溝通，積極預(yù)防員工流失

5.1 留人是研發(fā)經(jīng)理和HR經(jīng)理的共同的重要職責(zé)

5.2 研發(fā)經(jīng)理平時應(yīng)進(jìn)行的溝通形式及方法要點(diǎn)

5.3 HR經(jīng)理平時應(yīng)做好的溝通形式及方法要點(diǎn)

5.4 介紹可以幫助大大降低流失率的一個好工具-蓋洛普調(diào)查

6 員工離職的八大先兆及應(yīng)對措施

6.1 積極性突然下降

6.2 對公司的態(tài)度驟然變化

6.3 表現(xiàn)低調(diào)

6.4 紀(jì)律散漫

6.5 休長假

6.6 經(jīng)常接聽神秘電話

6.7 詢問有關(guān)年休假和年終獎金的政策

6.8 移交工作

6.9 出現(xiàn)八大先兆后研發(fā)經(jīng)理和HR經(jīng)理的應(yīng)對措施

7 留人技巧一：如何做普通離職訪談

7.1 普通離職訪談的目的

7.2 做好普通離職訪談的前提和基礎(chǔ)

7.3 普通離職訪談前的準(zhǔn)備

7.4 普通離職訪談的重要技巧

7.5 普通離職訪談的問題參考

8 留人技巧二：如何做離職挽留溝通

8.1 離職挽留溝通的準(zhǔn)備

8.2 離職挽留溝通的關(guān)鍵點(diǎn)

8.3 離職挽留溝通的主要技巧

9 如何做人員流失總結(jié)分析報告

9.1 人員流失分析報告的價值

9.2 做好人員流失分析報告的前提

9.3 流失率總體分析

9.4 流失率的部門分析

9.5 人員流失的原因分析

9.6 流失人員的年齡和司齡分析

9.7 流失人員的績效分析

9.8 流失率的其他分析

10 附送學(xué)員材料：1.離職訪談紀(jì)要樣本，2.離職分析報告樣本3.離職挽留溝通案例